İşyerinde Mobbing Nereye Şikâyet Edilir? Mobbing Davası ve İşçinin Hakları

Mobbing davası, işyerinde sistematik baskıya uğrayan çalışanın kişilik hakkı ihlali nedeniyle başvurduğu hukuki yoldur. İşyerinde mobbing yaşayan kişi çoğu zaman önce nereye şikâyet edeceğini, sonra mobbing tazminatı alıp alamayacağını sorar. Bu yazı şikâyet yollarını, mobbing nasıl ispatlanır sorusunun cevabını ve dava sürecini ayrı ayrı anlatıyor.

Son güncelleme: 17.10.2026. Mevzuat kontrolü, 17.10.2026 tarihli mevzuat.gov.tr metinlerine dayanır. Kontrol kapsamındaki metinler: TBK, İş Kanunu, İş Mahkemeleri Kanunu ve TCK. Ayrıca 1475, 2577, 6701, 6100 ve 6325 sayılı kanunlar ile Anayasa da incelendi.

Mobbing Davası Açısından Mobbing Nedir?

Kanunlarımızda mobbing kelimesi geçmez; Türk Borçlar Kanunu bunun yerine “psikolojik taciz” ifadesini kullanır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 04.10.2018 tarihli kararında kavramı ayrıntılı biçimde tanımladı. Kurula göre psikolojik taciz; işyerinde üstlerin, astların ya da eşit düzeydeki çalışanların sistematik biçimde uyguladığı kötü muamele, tehdit, şiddet ve aşağılama gibi davranışları kapsar.

Kurul ayrıca bir eylemin psikolojik taciz sayılması için üç ölçüt arar. Öncelikle davranış belirli bir işçiyi hedef almalıdır. İkinci olarak belli bir süreye yayılmalıdır. Son olarak sistematik bir hâl almalıdır. Kurula göre mahkeme bu şartları her somut olayda ayrı ayrı değerlendirir. Dolayısıyla tek seferlik bir tartışma ya da işin yürütümünden doğan olağan bir uyarı, kural olarak tek başına işyerinde mobbing niteliği taşımaz.

İşverenin Koruma Borcu: TBK m. 417

Mobbing davasının temel dayanağı TBK m. 417’dir. Bu hükme göre işveren, işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermekle yükümlüdür. Özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacize uğrayanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almak zorundadır. Ayrıca maddenin son fıkrası, kişilik hakkı ihlaline bağlı zararların tazminini sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine bağlar.

Kanunun güncel metni Mevzuat Bilgi Sisteminde yer alır: 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu resmî metni. Bu düzenlemenin önemli bir sonucu vardır. İşveren, tacizi bizzat yapmasa bile önlem alma borcunu yerine getirmezse sorumluluk gündeme gelir. Örneğin bir yöneticinin çalışana sürekli bağırması ve onu toplantılardan dışlaması karşısında işveren hiçbir adım atmıyorsa, TBK m. 417’deki borcuna aykırı davranmış olur. Hukuk Genel Kurulu da psikolojik tacizi işverenin işçiyi koruma ve eşit davranma borçlarına aykırılık olarak nitelemiştir.

İşyerinde Mobbing Nereye Şikâyet Edilir?

Kanun, işyerinde mobbing yaşayan çalışana birden çok başvuru yolu tanır. Bu yolların her biri farklı bir sonuca yöneliktir. Dolayısıyla çalışan, hangi sonucu istediğine göre yol seçmelidir.

İşverene ve İnsan Kaynaklarına Yazılı Bildirim

İlk adım çoğu zaman işverene yazılı bildirimdir. TBK m. 417 işverene önlem alma borcu yüklediği için, işverenin durumdan haberdar olması önem taşır. Çalışan ileride mobbing davası açarsa yazılı bildirim ayrıca güçlü bir delil hâline gelir. Bu yüzden mobbing nasıl ispatlanır sorusunda yazılı bildirim, ilk delillerden biridir. Bu nedenle çalışanın bildirimini e-posta ya da evrak kaydıyla yapması ve bir örneğini saklaması yararlıdır.

Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna Başvuru

6701 sayılı Kanun, işyerinde yıldırmayı bir ayrımcılık türü olarak düzenler. Ancak Kanunun tanımı dar kapsamlıdır. Kanuna göre yıldırma, kişiyi Kanunda sayılan ayrımcılık temellerine dayanarak işinden soğutmayı, dışlamayı ve bıktırmayı amaçlayan kasıtlı eylemlerdir. Dolayısıyla Kuruma başvuru, işyerinde mobbing cinsiyet, din veya engellilik gibi bir ayrımcılık temeline dayandığında gündeme gelir.

Başvuru usulü de Kanunda yer alır. 6701 sayılı Kanunun 17. maddesine göre kişi Kuruma valilik ya da kaymakamlık aracılığıyla da başvurur; başvuru ücretsizdir. Başvurudan önce ilgili, uygulamanın düzeltilmesini karşı taraftan ister; karşı taraf talebi reddederse ya da otuz gün içinde cevap vermezse Kuruma başvurur. Ancak Kurum, telafisi güç zarar ihtimalinde önce karşı tarafa başvurma şartını aramadan başvuruyu kabul etme yetkisine sahiptir. Ayrıca iddia İş Kanunu m. 5 kapsamındaki bir ayrımcılığa ilişkinse, çalışan önce İş Kanunundaki şikâyet usullerini izlemelidir. Bu usuller sonunda yaptırım kararı çıkmazsa Kuruma başvurur (m. 17/5). Öte yandan kişinin dava açma süresi içinde Kuruma başvurması, işlemeye başlamış dava açma süresini durdurur. Bu durma kuralı yalnız dava açma süresine ilişkindir; İş Kanunu m. 26’daki fesih süresini durdurmaz.

İş Müfettişleri ve Savcılık

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bağlı iş müfettişleri, çalışma hayatına ilişkin mevzuatın uygulanmasını denetler (İş Kanunu m. 91). Bu nedenle çalışan, işyerindeki mevzuata aykırılıklar için Bakanlığa da başvurma hakkına sahiptir. Ancak müfettiş incelemesi tazminata hükmetmez; tazminat için mobbing davası gerekir.

İşyerinde mobbing kapsamındaki bazı davranışlar ayrıca suç oluşturur. Örneğin hakaret TCK m. 125’te, tehdit TCK m. 106’da, cinsel taciz TCK m. 105’te yer alır. Cebir, tehdit ya da hukuka aykırı başka bir davranışla iş ve çalışma hürriyetinin ihlali de TCK m. 117’de suç olarak yer alır. Bu durumlarda çalışan, Cumhuriyet başsavcılığına şikâyette bulunur. Ancak bu suçların bir kısmı şikâyete bağlıdır. Şikâyet süresi, dava zamanaşımını geçmemek koşuluyla fiili ve faili öğrenmeden itibaren altı aydır (TCK m. 73); hakarette bu süre fiilden itibaren iki yılı geçemez.

Kamu Görevlilerinde Mobbing Davası

Kamu görevlisi olan çalışanın mobbing tazminatı talebinde yol farklıdır. Anayasa m. 129’a göre memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken işledikleri kusurlardan doğan tazminat davalarında muhatap idaredir. İdare, kanundaki şartlarla görevliye rücu eder. Bu nedenle kamuda mobbing davasının muhatabı kural olarak kişi değil idaredir ve yargı yeri idari yargıdır. Kamu görevlisi dava açmadan önce, eylemi öğrendiği tarihten itibaren bir yıl ve en geç eylemden itibaren beş yıl içinde idareye başvurmalıdır (İYUK m. 13). İdare isteği reddederse ya da otuz gün içinde cevap vermezse, özel kanunda ayrı süre yoksa idare mahkemesinde altmış günlük dava süresi işler (İYUK m. 7). Mobbing bir atama ya da görev değişikliği gibi bir işlemle yapılmışsa, o işleme karşı altmış günlük iptal davası süresi ayrıca işler. Bununla birlikte kamuda işçi statüsünde çalışanlar için iş mahkemelerinin görevini ayrıca değerlendirmek gerekir.

Mobbing Davası Hangi Mahkemede Açılır?

İşçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıkta mobbing davasına iş mahkemesi bakar. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 5. maddesi iş mahkemelerinin görevini düzenler. Buna göre bu mahkemeler, iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlığına bakar. Mobbing tazminatı da iş ilişkisinden doğan bir uyuşmazlıktır.

Yetkiyi aynı Kanunun 6. maddesi düzenler. Buna göre davalının dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi ile işçinin işini yaptığı yer mahkemesi yetkilidir. Davalı birden fazlaysa bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkili olur. Dolayısıyla çalışan, çoğu zaman işyerinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesinde dava açma imkânına sahiptir.

Mobbing Davası Öncesinde Arabuluculuk Şart mı?

7036 sayılı Kanunun 3. maddesi arabuluculuğu düzenler. Buna göre kanuna veya iş sözleşmesine dayanan işçi ya da işveren alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvuru dava şartıdır. Nitekim Hukuk Genel Kurulu 01.04.2026 tarihli, 2025/257 Esas, 2026/213 Karar sayılı kararında, işyerinde mobbing nedeniyle işçinin açtığı tazminat davasını zorunlu arabuluculuk kapsamında değerlendirdi. Bu nedenle mobbing davası açmadan önce çalışanın arabulucuya başvurması gerekir.

Aynı kararda Kurul, davanın doğru hasma yöneltilmesini de tartıştı. Dosyada çalışan önce aile hekimine dava açmış, mahkeme ise işverenin Sağlık Bakanlığı olduğunu belirlemişti. Kurul, kural olarak arabuluculuğun taraf değişikliğinden önce tamamlanmasını aradı. Ancak mahkeme çalışana resen bir haftalık kesin süre verdiği için bu olayda arabulucuya başvurmayı yeterli gördü ve usulden reddi bozdu. Dolayısıyla çalışanın arabuluculuk başvurusunu gerçek işverene yöneltmesi önem taşır. Arabuluculuk sürecinde zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (6325 sayılı Kanun m. 18/A).

Mobbing Nasıl İspatlanır?

Mobbing nasıl ispatlanır sorusu, bu davaların en zor noktasıdır. Çünkü taciz çoğu zaman tanık olmadan, kapalı kapılar ardında gerçekleşir. Yüksek mahkemenin Genel Kurulu bu soruna doğrudan değinmiştir. Kurula göre mağdur iddiasını ispatlamakla yükümlüdür. Ancak mahkeme, olayların tipik akışını ve tecrübe kurallarını gözeterek sonuca gitmelidir. Kurul bu yaklaşımı yaklaşık ispat olarak adlandırır.

Kurul ayrıca iş hukukunda ispat kurallarının esnekleştirildiği hükümlere dikkat çekti. İş Kanunu m. 5’in son fıkrası bunun bir örneğidir. Bu hükme göre işçi, ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durum ortaya koyarsa, işveren ihlalin olmadığını ispatlar. Mobbing ayrımcılığa dayanıyorsa bu kural önem kazanır. Benzer bir kural, 6701 sayılı Kanunun 21. maddesinde Kuruma yapılan başvurular için de yer alır. Bu hükümler, ayrımcılık temelli bir dosyada mobbing nasıl ispatlanır sorusuna özel bir cevap verir.

Mobbing Nasıl İspatlanır: Başlıca Deliller

Yaklaşık ispat, delilsiz dava anlamına gelmez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 15.05.2023 tarihli kararıyla onadığı dosyada mahkeme, tanık beyanlarını soyut bulmuş ve mobbing iddiasını ispatlanmamış saymıştı. Bu nedenle mobbing nasıl ispatlanır sorusunun cevabı, somut ve tarihli delillerdir:

• E-postalar, kurumsal mesajlar ve toplantı kayıtları.
• Uyarı yazıları, savunma istemleri, görev değişikliği ve atama belgeleri.
• Olayları bizzat gören çalışma arkadaşlarının tanıklığı.
• Psikolojik destek kayıtları, doktor raporları ve sağlık kurulu raporları.
• Çalışanın işverene, Kuruma ya da müfettişe verdiği dilekçelerin örnekleri.

Hukuk Genel Kurulunun 2018 tarihli kararına konu dosyada da kurul; elektronik posta içeriklerini, kamera kaydını, sağlık kurulu raporlarını ve uyarı yazılarını birlikte değerlendirdi. Ayrıca işverenin ileri sürdüğü performans düşüklüğünün ispatlanamaması da sonucu etkiledi. Bu dosya, işyerinde mobbing iddiasının birden çok delille nasıl kurulduğunu gösterir. Dolayısıyla mobbing nasıl ispatlanır sorusunda çalışanın olayları tarih sırasıyla not etmesi ve belgeleri düzenli saklaması sonucu doğrudan etkiler.

Mobbing Davası ve Tazminat Talepleri

Mobbing davasında her talebin hukuki sebebi ayrıdır. Her talebin dayanağı farklıdır ve biri diğerinin kendiliğinden sonucu değildir.

Manevi Tazminat

Mobbing tazminatı denince çoğu kişinin aklına manevi tazminat gelir. TBK m. 58, kişilik hakkı zedelenen kişiye uğradığı manevi zarar için manevi tazminat isteme hakkı tanır. TBK m. 417’nin son fıkrası da işverenin bu zarardan sözleşmeye aykırılık hükümlerine göre sorumlu olduğunu belirtir. Tazminatın miktarını ise hâkim, somut olayın özelliklerine göre takdir eder.

Maddi Tazminat

Mobbing tazminatı yalnız manevi zararla sınırlı değildir. Mobbing yüzünden tedavi gideri ya da kazanç kaybı doğmuşsa çalışan maddi tazminat da ister. Bu talebin dayanağı yine TBK m. 417’nin son fıkrasıdır. Ancak çalışan, zararın varlığını ve mobbing ile zarar arasındaki bağı ayrıca kanıtlamalıdır.

Haklı Fesih ve Kıdem Tazminatı

Mobbing, bazı durumlarda çalışana iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkânı da verir. İş Kanunu m. 24/II bu hâlleri sayar. Örneğin işveren işçinin şeref ve namusuna dokunacak söz söyler ya da işçiye sataşırsa, işçi sözleşmeyi bildirim süresi beklemeden fesheder. Bu fesih hakkı, işçinin durumu öğrendiği günden itibaren altı iş günü ve en geç fiilden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır (İş K. m. 26). Bu durumda işçi en az bir tam yıl çalışmışsa, 1475 sayılı Kanunun yürürlükteki 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatı gündeme gelir. Ancak haklı fesih, manevi tazminattan ayrı bir taleptir ve kendi şartlarına bağlıdır. İşten ayrılırken imzalanan belgeler için ibra sözleşmesinin geçersiz olduğu hâller yazısı da yol gösterir.

İşveren mobbing sürecinin sonunda iş sözleşmesini feshederse işe iade yolu da gündeme gelebilir. Bunun için işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculukta anlaşma olmazsa, son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açar (İş K. m. 20).

Ayrımcılık Tazminatı

Mobbing, İş Kanunu m. 5’te sayılan bir ayrımcılık temeline dayanıyorsa ayrı bir talep doğar. Bu durumda işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun kaldığı hakları da isteme hakkına sahiptir. Bu tazminatın dayanağı, mobbing tazminatı denince akla gelen manevi tazminattan farklıdır.

Mobbing Davası Kime Karşı Açılır?

Mobbing tazminatı davasında davalı kural olarak işverendir. Çünkü TBK m. 417 koruma borcunu işverene yükler. Tacizi bir yönetici ya da çalışma arkadaşı yapmış olsa bile, işveren önlem almadıysa sorumluluk ona yönelir. Bununla birlikte koşulları varsa tacizi yapan kişinin haksız fiil hükümlerine göre kişisel sorumluluğu da gündeme gelir. Bu talebin dayanağını ve zamanaşımını ayrıca incelemek gerekir.

Hukuk Genel Kurulunun 2026 tarihli kararı bu noktada önemli bir örnektir. Dosyada çalışan, tacizi yapan doktora dava açmıştı. Ancak mahkeme işveren sıfatının Sağlık Bakanlığına ait olduğunu belirledi. Dolayısıyla davalıyı doğru belirlemek, hem arabuluculuk hem de dava şartları bakımından belirleyicidir.

Mobbing Davası Ne Kadar Sürer, Zamanaşımı Var mı?

Kanunda mobbing davası için belirlenmiş bir yargılama süresi yoktur. Süreyi; arabuluculuk aşaması, tanıkların dinlenmesi, sağlık raporlarının incelenmesi ve gerektiğinde bilirkişi incelemesi belirler. Dolayısıyla somut dosya incelenmeden kesin bir süre söylemek doğru olmaz.

Mobbing tazminatı bakımından zamanaşımı konusunda TBK m. 417’nin son fıkrası belirleyicidir. Bu hüküm, işverenin sorumluluğunu sözleşmeye aykırılık hükümlerine bağlar. Kanunda mobbing için ayrı bir süre bulunmadığından TBK m. 146’daki on yıllık genel zamanaşımı süresi gündeme gelir. Tacizi yapan kişiye haksız fiil hükümleriyle başvurulursa ise TBK m. 72’deki iki yıllık süre ile on yıllık üst süre önem kazanır. Fiil aynı zamanda suç oluşturuyor ve ceza kanunu daha uzun bir zamanaşımı öngörüyorsa, o süre uygulanır.

Mobbing Davası: Geçici Koruma, Harç ve Dava Değeri

Mobbinge ilişkin hükümlerde ayrı bir geçici koruma kurumu yoktur. TBK m. 417 ise işverene tacizi önleme ve tacize uğrayanın daha fazla zarar görmesini engelleme borcu yükler. Bu, geçici bir hukuki koruma değil, işverenin maddi bir borcudur. Dava sırasında ise genel hükümler geçerlidir; şartları varsa çalışan HMK m. 389 uyarınca ihtiyati tedbir isteme hakkına sahiptir.

Harç bakımından mobbing tazminatı bir para alacağıdır. Harçlar Kanunu m. 16, nispi harçta tarifedeki değerleri esas alır. Davacı, değer tayini mümkünse bu değeri dilekçede göstermek zorundadır. Harç oranları ve tutarlar değiştiği için dava tarihindeki tarifeye ayrıca bakmak gerekir.

Mobbing Davası ve Diğer Başvuru Yolları

İlgili Yargıtay Kararları

Sonuç

Mobbing davası, işyerinde sistematik ve kasıtlı baskıya uğrayan çalışanın kişilik hakkı ihlali nedeniyle başvurduğu yoldur. Hukuk Genel Kuruluna göre bir davranışın psikolojik taciz sayılması için belirli bir kişiyi hedef alması, belli bir süreye yayılması ve sistematik olması gerekir. Temel dayanak, işverene koruma borcu yükleyen TBK m. 417’dir. İşveren tacizi bizzat yapmasa bile önlem almazsa kural olarak sorumlu olur.

İşyerinde mobbing yaşayan çalışan önce işverene yazılı bildirimde bulunur. Taciz ayrımcılığa dayanıyorsa, İş Kanunundaki şikâyet usullerinden sonra Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna başvurur; suç oluşturan davranışlar için savcılığa şikâyette bulunur. Mobbing tazminatı için çalışan önce arabulucuya başvurur, sonra iş mahkemesinde dava açar. Mobbing nasıl ispatlanır sorusunda Yargıtay, olayların tipik akışını gözeten yaklaşık ispat yaklaşımını benimser. Ancak bu yaklaşım somut olguların gerekliliğini ortadan kaldırmaz; tarihli deliller yine belirleyicidir. Davalı kural olarak işverendir; kamu görevlilerinde ise davanın muhatabı idaredir. Haklı fesih ve kıdem tazminatı ile ayrımcılık tazminatı, manevi tazminattan ayrı taleplerdir ve kendi şartlarına bağlıdır. Sonuç olarak çalışanın olayları tarih sırasıyla kaydetmesi, belgeleri saklaması ve arabuluculuk başvurusunu gerçek işverene yöneltmesi, mobbing davasının sonucunu doğrudan etkiler.

Sık Sorulan Sorular

İşyerinde mobbing nereye şikâyet edilir?

Çalışan önce işverene yazılı bildirimde bulunur. Mobbing bir ayrımcılık temeline dayanıyorsa, İş Kanunundaki şikâyet usulleri sonuç vermeyince Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna başvurur. Hakaret, tehdit ya da cinsel taciz gibi suç oluşturan davranışlar için savcılığa şikâyet yolu açıktır. Tazminat için ise çalışan arabuluculuk sonrasında iş mahkemesinde dava açar.

Mobbing davası hangi mahkemeye açılır?

İşçi ile işveren arasındaki mobbing davasına iş mahkemesi bakar. Davalının yerleşim yeri ile işçinin işini yaptığı yer mahkemesi yetkilidir. Kamu görevlilerinde Anayasa m. 129 uyarınca tazminat davasının muhatabı idaredir.

Mobbing nasıl ispatlanır?

Hukuk Genel Kurulu, mobbing iddiasında olayların tipik akışını ve tecrübe kurallarını gözeten yaklaşık ispat yaklaşımını benimser. Bu yaklaşım, somut olguların gerekliliğini ortadan kaldırmaz. Yine de e-postalar, uyarı yazıları, sağlık raporları ve olayları bizzat gören tanıklar gibi somut deliller belirleyicidir.

Mobbing davası açmadan önce arabulucuya gitmek gerekir mi?

Evet. 7036 sayılı Kanunun 3. maddesine göre işçi alacağı ve tazminatına ilişkin davalarda arabuluculuk dava şartıdır. Hukuk Genel Kurulu da psikolojik tacize dayanan tazminat davasını zorunlu arabuluculuk kapsamında değerlendirmiştir.

Mobbing davası ne kadar sürer?

Kanunda belirlenmiş bir yargılama süresi yoktur. Arabuluculuk, tanık dinlenmesi ve sağlık raporlarının incelenmesi süreyi belirler. Bu nedenle somut dosyaya bakmadan kesin bir süre vermek mümkün değildir.

Mobbing tazminatı kimden istenir?

Çalışan tazminatı kural olarak işverenden ister; çünkü TBK m. 417 koruma borcunu işverene yükler. Koşulları varsa tacizi bizzat yapan kişinin haksız fiil hükümlerine göre sorumluluğu da gündeme gelir.