TBK 405. Madde

I. İşveren, bayram, yılbaşı ve doğum günü gibi belirli günler dolayısıyla işçilerine özel ikramiye verebilir. Ancak, işçilerin ikramiyeyi istem hakları bu konuda anlaşmanın veya çalışma şartının ya da işverenin tek taraflı taahhüdünün varlığı hâlinde doğar.

II. Hizmet sözleşmesi ikramiyenin verildiği dönemden önce sona ermişse, ikramiyenin çalıştığı süreye yansıyan bölümü ödenir.

TBK 405. Madde Gerekçesi

818 sayılı Borçlar Kanununda yer verilmeyen, “e. İkramiye” kenar başlıklı yeni bir maddedir.

Tasarının iki fıkradan oluşan 404 üncü maddesinde, işçiye verilebilecek ikramiye düzenlenmektedir.

Maddenin birinci fıkrasına göre, işveren, bayram, yılbaşı ve doğum günü gibi belirli günler dolayısıyla işçilerine özel ikramiye verebilir; işçilerin bu ikramiyeye ilişkin istem hakları, bu konuda anlaşma olması hâlinde doğacaktır.

Maddenin ikinci fıkrasında, hizmet sözleşmesinin ikramiyenin verildiği dönemden önce sona ermesi durumunda, işçinin ikramiyeden çalıştığı süreyle orantılı bir bölümünü isteme hakkının, yine bu konuda anlaşma olması hâlinde doğacağı açıklanmıştır.

Maddenin düzenlenmesinde, kaynak İsviçre Borçlar Kanununun 322d maddesi göz önünde tutulmuştur.

Açıklama

Türk Borçlar Kanunu’nun 405. maddesi, işverenin belirli günlerde işçilere verebileceği ikramiyeleri düzenleyen önemli bir hükümdür.

Maddenin birinci fıkrası ikramiye uygulamasını düzenler: işveren, bayram, yılbaşı ve doğum günü gibi belirli günler dolayısıyla işçilerine özel ikramiye verebilir.

Bu hüküm, ikramiye vermenin işverenin takdirinde olduğunu gösterir. İkramiye, ücret gibi zorunlu değildir; işverenin isteğine bağlıdır. Ancak verildiğinde hukuki sonuçlar doğurur.

İkramiye verilen özel günler: bayram (dini veya ulusal bayramlar), yılbaşı, doğum günü, şirket kuruluş yıldönümü, hizmet yıldönümleri, çocuk bayramı, kadınlar günü gibi.

Aynı fıkranın devamı koşulu belirler: ancak, işçilerin ikramiyeyi istem hakları bu konuda anlaşmanın veya çalışma şartının ya da işverenin tek taraflı taahhüdünün varlığı hâlinde doğar.

Bu hüküm, ikramiyenin ne zaman hak haline geldiğini belirler. Üç durum vardır:

1. Anlaşma: sözleşmede açıkça "her bayram ikramiye verilecek" gibi hüküm. 2. Çalışma şartı: iş yerinde sürekli uygulama, gelenek haline gelmiş pratik. 3. Tek taraflı taahhüt: işverenin açık beyanı ("bu yıl yılbaşında ikramiye vereceğim").

Bu üç koşuldan biri varsa ikramiye bir "hak" haline gelir ve işçi talep edebilir. Aksi takdirde işverenin keyfi tasarrufudur.

"Çalışma şartı" kavramı önemlidir. Eğer bir iş yerinde yıllarca düzenli olarak belirli günlerde ikramiye verilmişse, bu artık bir "yerleşik uygulama" haline gelmiş sayılır ve işçiler bunu hak olarak talep edebilirler.

İkinci fıkra, dönem ortasında ayrılan işçiyi korur: hizmet sözleşmesi ikramiyenin verildiği dönemden önce sona ermişse, ikramiyenin çalıştığı süreye yansıyan bölümü ödenir.

Bu hüküm, işçi adaleti sağlar. Örneğin yılbaşı ikramiyesi için Haziran’da ayrılan işçi, yılın yarısını çalıştığı için ikramiyenin yarısını almalıdır.

Orantılı hesaplama: çalışılan gün/ay sayısı ÷ toplam gün/ay sayısı × ikramiye miktarı. Bu pro-rata sistemi, işçinin emeğinin değerini tanır.

Pratik uygulama: – Düzenli ödenen ikramiyeler iş yeri âdetine dönüşür – Sözleşmede açıkça belirtilen ikramiyeler kesin hak – İşverenin açık beyanı bağlayıcıdır – Rastgele tek seferlik ikramiyeler hak doğurmaz

Bu düzenleme, işveren cömertliği ile işçi hakları arasında denge kurar. İkramiyeler, motivasyon aracı olarak korunurken, hak sahipliği koşulları netleştirilir.